就业歧视导致越来越多的奇葩招聘，现实的职场招聘中，性别、年龄、地域甚至口音等各类歧视无处不在。消除职业歧视现象，并不是一朝一夕就能实现，就业歧视导致越来越多的奇葩招聘。
就业歧视导致越来越多的奇葩招聘1
近年来，一些奇葩问题被写进一些企业的招聘要求中，比如恋爱经历、三围、星座、婚育计划等。
多位专家一致认为，这些奇葩招聘背后反映的是就业歧视。
劳动合同法第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。因此，教育背景、工作经验、职业技能、职业规划、性格特点等应该告知公司，但对于与劳动合同不直接相关的信息问题，求职过程中劳动者有权拒绝。
现实的职场招聘中，性别、年龄、地域甚至口音等各类歧视无处不在。
性别歧视
今年6月，有人爆料称，泡泡玛特面试单要求填写近期是否有生育计划，且仅限女性。随后，泡泡玛特公司针对其公司面试让女性求职者填生育计划向公众道歉。
面对现在国家放开三胎政策，面试时被问及是否有生育三胎的计划，是妥妥的性别歧视。
年龄歧视
除了性别歧视，目前年龄歧视也普遍存在，一般都是针对35岁以上人群。
一些企事业单位的招聘信息中，你会发现基本都存在类似的35岁以下的条件限制。
地域歧视
7月3日，河南女孩小闫收到了某公司回复的不适合此岗位的通知，在不合适的原因一栏竟然写着“河南人”三个字。对于该公司的地域歧视行为，小闫提起了诉讼。11月26日在杭州互联网法院开庭，法院当庭宣判被告该公司向原告小闫赔偿精神损失费9000元，公证维权费1000元，口头赔礼道歉，并在《法制日报》书面向小闫赔礼道歉。
网友们纷纷对各类奇葩面试发表了自己的观点。
网友一：就差直接问，会不会一入职就结婚生孩子了 这还不是某些人太作了，结果殃及整个女性，入职了就直接三年生俩娃，公司还花钱养着。哺乳期一结束就直接辞职了。
网友二：不能一味拿企业说事，企业不是慈善机构，要想彻底改变不良风气，就要出台政策去弥补企业招聘女性或者大龄员工的导致的损失。
网友三：有些与工作无关的私人问题，可能只是让你放松下来别太紧张。同时也在观察你的表达能力以及在描述事实时的.表现，以便后面谈与业务相关的问题时，判断你的表述和本意是否一致。
网友四：年龄、学历、家庭背景、婚姻/恋爱状况等歧视。很多所谓的HR高高在上，故意问一些很私人的问题，故意刁难求职者，很不尊重求职者，你也只不过是个打工人，打工人为何要为难打工人？
网友五：要求其他企业之前，先把公务员尤其是事业单位招聘，35岁以下等条件，各种限制取消吧。
小编针对此事，在问卷网上做了一个调查，通过样本收集服务收集到1021份数据，具体如下：
调查显示，60.43%的受访者在面试时遭遇过歧视，39.57%的受访者没有在面试时遭遇过歧视。
另外，针对“你认为现在招聘中，哪种歧视最普遍”的问题时，40.45%的受访者认为性别歧视最普遍，34.08%的受访者认为年龄歧视最普遍，25.47%的受访者认为地域歧视最普遍。
就业歧视导致越来越多的奇葩招聘2
近日，国务院新闻办公室发布《国家人权行动计划（2021-2025年）》，其中在工作权利部分提到，全面贯彻就业优先政策，消除就业和职业歧视。
向就业歧视宣战，消除职业歧视现象，并不是一朝一夕就能实现，而是一个循序渐进的过程。除却对用人单位加强公共道德与社会责任的呼吁，更需要完善具备操作性的法律制度设计、执行程序设计，以引导就业市场朝着规范性、有序性的方向发展，为年轻人创造一个更加公平的就业环境。
近日，国务院新闻办公室发布《国家人权行动计划（2021-2025年）》，其中在工作权利部分提到，全面贯彻就业优先政策，消除就业和职业歧视。具体措施包括消除就业性别歧视，将就业性别歧视问题纳入劳动保障监察工作之中；扩大公益性岗位安置，着力帮扶生育后再就业妇女、残疾人、零就业家庭成员等困难人员就业等。
就业是人权的重要部分，就业公平也一直是新闻媒体关注的焦点。毋庸讳言，就业歧视侵害的不仅是个人的公平就业机会，也会危及整个社会的和谐发展与经济秩序。生存权是维护人的价值与尊严的基本权利，公民的平等就业权利是实现生存权的重要前提和保障，平等就业权也是人权体系的重心与精髓所在。
纵观当前就业歧视现象，所涉及的形式主要表现在：以健康与相貌排斥为显性的“先赋歧视”、以女性角色排斥为特征的“性别歧视”、以学历层次与学校身份为中心的“学缘歧视”、以专业名称审核为门槛的专业“资格歧视”、以35岁为条件限制的“年龄歧视”等。
不容忽视的是，就业歧视问题在现实社会中接连不断，一些用人单位甚至明目张胆地在招聘公告中限制特定人群报考。在整个社会反就业歧视的呼声不断高涨的情况下，就业歧视类别也在逐步扩大，其背后的深层次原因值得深思。
一者，法律规定对就业歧视的界定与约束需要更加细化。
比如，《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国就业促进法》中，对就业歧视的规定都是概括性、原则性的话语——“不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视”，也没有将“户籍、地域、相貌、身份、健康、年龄、外貌”等客观存在的歧视类型纳入法律限定的范畴之内。有人认为，歧视是道德问题，但是当歧视行为侵犯了公民法定权利，那就成了不折不扣的违法行为。
在国内一些招聘场合，很多歧视行为尚未得到有效约束，有的歧视性言论堂而皇之地出现，面试官甚至还会设置一些“陷阱式”问题，形成对特定人群的“隐蔽性歧视”。现行法律体系中的相关条款多具权利宣示性和宏观原则性，对就业歧视的界定相对模糊。而用人单位如果随意设置招聘条件，很可能导致各种就业歧视现象普遍化。
二者，要进一步提高就业歧视的违法成本。
对就业歧视的行为应当设定一定的行政处罚，并由相应的执行机构负责执行，如罚款、责令整改、关闭与吊销营业执照等。例如，今年3月起施行的《网络招聘服务管理规定》规定，违法设置限制人力资源流动的条件，最高可处以3万元的罚款。加大用人单位就业歧视行为的惩罚力度，既要责令其纠正错误做法，也要视情节轻重予以惩戒，同时可责令违法单位对受到侵害的求职者进行补偿。
三者，公共部门和社会要不断降低求职者受歧视的维权成本。
一个普遍的社会倡导是，当年轻人遭到就业歧视的时候，应当懂得拿起法律武器，勇敢维护自己的合法权益。但在不少时候，不是年轻人不懂得使用法律武器，而是由于刚工作的毕业生社会经验不足、经济能力有限，就业歧视诉讼不仅举证难，也耗费大量时间成本，不少年轻人甚至直接放弃诉讼权利。因此，不能将反就业歧视的任务完全交给劳动者自己，更应该建立反就业歧视的专门机构与纠纷处理机制，完善公益诉讼和快速处理机制，畅通纠纷解决渠道。
向就业歧视宣战，消除职业歧视现象，并不是一朝一夕就能实现的目标，而是一个循序渐进的过程。公务员招录、事业单位人才招聘应当发挥破除就业歧视的带头作用，民营企业也应切实承担起反就业歧视的义务，除却对用人单位加强公共道德与社会责任的呼吁，更需要完善具备操作性的法律制度设计、执行程序设计，以引导就业市场朝着规范性、有序性的方向发展，为年轻人创造一个更加公平的就业环境。
